L’expérience collaborateur au cœur du projet stratégique
La Banque Postale a lancé son plan stratégique 2030 avec un objectif : devenir la banque préférée des Français et le leader de la finance à impact.
Ce plan s’articule autour de trois priorités :
- Digitalisation
- Diversification
- Différenciation
Forte d’un modèle d’affaires diversifié, La Banque Postale accélère la transformation du groupe, tout en conservant les grands axes de son plan stratégique. Au service de cette transformation, La Banque Postale met l’emphase sur une priorisation accrue des projets, un pilotage agile centré sur la valeur, et des synergies renforcées entre les différents métiers. (Notre stratégie - La Banque Postale)
Dans ce cadre, l’attention portée à « l’expérience collaborateur », axe clé du plan stratégique du groupe La Banque Postale, se traduit par une réelle ambition dans les domaines des conditions de travail favorables tant matérielles qu’organisationnelles, le respect de la diversité et de l’inclusion, et ceci dans le maintien d’une forte culture du dialogue social. De fait, en réponses aux impacts, risques et opportunités identifiés pour ses collaborateurs, La Banque Postale met en place des politiques robustes, qui s’inscrivent dans la durée :
- Politique qualité de vie et condition de travail (QVCT) : mise en place d’une démarche globale de QVCT, construction d’une démarche de prévention des risques professionnels, afin de favoriser les relations au travail
- Politique de formation : contribution à la réussite du Plan Stratégique du groupe, en réalisant les plans de formation et de développement des compétences des collaborateurs
- Politique relative à l’expérience collaborateur : optimisation de la progression professionnelle, amélioration du quotidien au travail, renforcement de l’engagement au service de la transition juste
- Politique de dialogue social : cadre de la représentation du personnel au sein de l’entreprise et cadre de l’exercice de cette représentation, permettant la prise en compte des intérêts des salariés
- Politique diversité et inclusion : gestion du handicap, de la mixité intergénérationnelle, de la parité, de l’inclusion des personnes LGBT+, de l’inclusion concernant les origines sociales et ethniques
- Politique de rémunération : équité et égalité de la rémunération (notamment entre hommes et femmes), reconnaissance de la performance individuelle et collective, accompagnement de l’évolution professionnelle
- Politique de prévention en matière de santé et sécurité : démarche d’évaluation des risques professionnels, analyse des accidents avec arrêt, aménagements de postes, sensibilisation des collaborateurs au risque routier qui se décline dans le plan annuel de prévention
Dans le cadre des trois promesses liées à la politique relative à l’expérience collaborateur de la Banque, des initiatives ont vu le jour.
Conformément à la première promesse , l’optimisation de la progression professionnelle, un parcours d’intégration organisé et structuré au profit des nouveaux entrants a été mis en place. Il permet de les accompagner avant leur arrivée et pendant les 4 mois qui suivent de manière digitalisée. Des étapes clés sont organisées pour leur permettre de faire connaissance avec l’ensemble de leur écosystème, de leur équipe, de leurs interlocuteurs clés en passant par la compréhension des ambitions de entreprise, et des enjeux des grands métiers. Ils sont aussi accompagnés dans la gestion administrative et logistique de leur arrivée dans l’entreprise.
Dans le cadre de la deuxième promesse, l’amélioration du quotidien au travail, un programme de déploiement de nouveaux espaces de travail dans l’ensemble des sites du groupe a été lancé en 2022. Plusieurs projets, ayant vu le jour en 2022, se sont poursuivis en 2023, comme la finalisation du projet « transformons Sèvres » (rénovation du siège de La Banque), l’emménagement des équipes de La Banque d’Investissement sur le site BIOME dans le 15e arrondissement de Paris, rénové de façon exemplaire, ainsi que des équipes de Direction de la relation client et de la DSI sur l’un des sites de Issy Cœur de Ville à Issy-les-Moulineaux. En complément des aménagements des locaux, un bouquet de services vient accompagner le vivre ensemble au sein des sites au travers d’événements et d’animations organisés sur les sites, d’une application LBP+ pour faciliter l’accès au service pratique telle que la restauration, ainsi qu’un service de « legal care » : une offre d’assistance juridique par des avocats, permettant aux collaborateurs de bénéficier d’une assistance pour les aider à gérer les problèmes du quotidien (problèmes de voisinage, questions autour de la situation familiale hors questions de droit social.
Enfin, en lien avec la troisième promesse, renforcement de l’engagement au service de la transition juste : huit actions sont proposées aux collaborateurs pour leur permettre de s’engager– Arrondi sur salaire, don de jours CET, don de jours aux Aidants, parrains/marraines de L’Envol, participation au temps de travail solidaire, participation aux projets Fonds impact climat et biodiversité, participation aux ateliers Fresque du climat, devenir ambassadeur de la transition juste.
Cette expérience collaborateur fonde sa politique au travers d’une stratégie d’écoute composée du baromètre d’engagement, d’enquêtes flash et d’un panel afin de recueillir les feedbacks sur les actions menées et également d’avoir une vision globale des attentes et des difficultés des collaborateurs.
Cette stratégie d’écoute est une source précieuse pour orienter et engager nos actions.
La mobilité et les parcours de carrière
La Banque Postale propose des mesures concrètes pour favoriser la mobilité et les parcours de carrière de ses collaborateurs, notamment au travers des revues de personnel et de la mise en place de plans de développement individuels. Elle accorde par ailleurs une attention particulière à l’accompagnement de chacun dans ses projets professionnels tout au long de sa carrière, en favorisant le développement de ses compétences. Elle accompagne également les collaborateurs concernés par un projet de transformation de leur activité, dans le respect de son modèle social. Enfin, elle encourage ses collaborateurs à découvrir de nouveaux métiers au sein du groupe.
Deux nouvelles actions en faveur de la mobilité des collaborateurs ont été mises en œuvre cette année :
- Un forum mOH!bilité a eu lieu au premier trimestre 2023, avec pour objectifs de présenter les métiers de la Banque, de valoriser la diversité des offres de La Banque Postale et de mettre en avant les opportunités de mobilité interne ;
- Une plateforme d’orientation de carrière Oh!rizon a été lancée en septembre 2023, pour mettre à disposition des ressources et outils permettant aux collaborateurs de clarifier leur projet professionnel et de se mettre en mouvement (connaissance de soi, connaissance de métiers et opportunités, conseil pour se préparer à une mobilité, ressources et liens pour consulter les offres ouvertes).
Une formation enrichie pour accompagner vers les compétences stratégiques de demain
La Banque Postale accompagne la transformation de ses métiers grâce à un effort de formation soutenu. L’Ecole de La Banque et du Réseau (l’EBR) contribue au développement du groupe La Poste en guidant l’évolution professionnelle des collaborateurs vers les compétences stratégiques et les métiers de demain. Depuis 2023, le Learning Management System (LMS) met à disposition des apprenants un portail unique pour accéder à l’intégralité des offres de développement de compétences du groupe.
Comme en 2022, l’EBR a délivré en 2023 plus de 300 000 journées stagiaires. À fin août 2023, 87 % des collaborateurs dans les métiers en transformation avaient déjà bénéficié d’au moins une formation. Le taux de satisfaction sur l’animation pédagogique des formateurs de l’EBR reste à un niveau élevé (supérieur à 90 %).
Les quatre grands programmes transverses de formation, miroir des thèmes prioritaires du plan stratégique 2030, ont été accompagnés par l’EBR en 2023. Ces programmes soutiennent les stratégies business et font le lien avec les nouvelles pratiques professionnelles :
- La transformation digitale : l’EBR a lancé en 2022 l’épisode 1 de la websérie « Pascal le digital » sur la digitalisation des process. Après un franc succès en 2022, l’épisode 2 sur la Data a été lancé en 2023, et diffusé à près de 9 000 collaborateurs (hors Ligne Conseil Bancaire et Conseiller Clientèle).
- La transition juste et la culture du risque : lancée en janvier 2022, la formation en e-learning « Découvrir la stratégie d’engagement citoyen » a été suivie par plus de 26 000 collaborateurs de la banque et des services financiers en un peu plus d’un an et demi. Par ailleurs, le plan de sobriété énergétique de La Banque Postale s’appuie sur un cycle de formations en ligne aux écogestes en faveur du climat, du numérique, d’une consommation responsable, suivi par près de 164 000 collaborateurs du groupe La Poste à mi-novembre 2023.
- L’expérience client : enfin, côté expérience client, le groupe La Banque Postale a mené plusieurs opérations de sensibilisations sur la culture client et le développement des postures améliorant cette expérience client. Sur les 24 derniers mois, 1 000 managers de la Direction de la relation et de l’expertise client (DREC) ont été formés à l’excellence opérationnelle et certifiés Yellow Belt, 250 managers et 1 700 collaborateurs des Services Relation Client et de certains services middle ont été formés à l’excellence relationnelle.
- L’éthique et la déontologie : les collaborateurs du groupe La Banque Postale et de ses entités sont sensibilisés à l’éthique, la déontologie et la lutte contre la corruption dès leur arrivée et tout au long de leur carrière. Les formations couvrent les principes et les règles essentielles en vigueur au sein de du groupe et de La Poste : respect des besoins des clients, secret bancaire et confidentialité des données, prévention des conflits d’intérêts, respect des règles d’utilisation des systèmes d’information. En 2024, un e-learning Déontologie et lutte contre la corruption a été adressé à l’ensemble des collaborateurs du groupe La Banque Postale ainsi qu’aux personnes travaillant au nom et pour le compte de La Banque Postale. 99 % de cette population cible était conforme au 31 décembre 2024. Enfin, une nouvelle formation « Réglementaire : s’approprier les règles et procédures en matière de déontologie et de lutte contre la corruption et le trafic d’influence », a été lancée en avril 2024. Au 31 décembre 2024, 94 % de la population cible est conforme sur ce domaine réglementaire
Par ailleurs, un programme de formations autour de la data et de l’intelligence artificielle (IA) est proposé par La Poste et accessible à tous les collaborateurs du groupe. Plusieurs formations sont disponibles (Data Academy, Objectif IA, etc.) et ont pour objectif d’accompagner le développement des compétences dans ce domaine. Ces formations visent aussi à favoriser l’émergence de projets innovants basés sur les données ou l’IA.
Suivi de l’efficacité des actions en faveur du bien être des collaborateurs
Un accord collectif portant sur la QVCT a été signé par l’UES La Banque Postale et les partenaires sociaux. Au travers de cet accord, les parties signataires ont eu la volonté de mettre en œuvre une politique de qualité de vie et des conditions de travail ambitieuse, cette dernière faisant partie intégrante de la stratégie de développement de l’UES La Banque Postale. Par cet accord, les entreprises de l’Unité économique et sociale de La Banque Postale souhaitent affirmer et compléter les actions déjà engagées dans le cadre des précédents accords (diversité et égalité professionnelle, télétravail, etc.).
Enfin, pour évaluer l’efficacité des actions mises en place à destination des collaborateurs, le groupe La Banque Postale s’appuie sur plusieurs catégories d’indicateurs :
• le baromètre d’engagement annuel (Indicateur Qualité de vie au travail) ;
• des enquêtes ponctuelles internes (par exemple sur le travail hybride en 2024) ;
• des indicateurs de suivi des rémunérations ;
• un suivi annuel du régime de protection sociale, mené pour s’assurer de l’équilibre financier du régime et de la pertinence de sa couverture pour les salariés. Le cas échéant, des décisions d’ajouts ou de modifications peuvent être prises, notamment pour garantir la conformité réglementaire du régime ;
• des indicateurs du bilan SST, présenté trimestriellement à la CSSCT ;
• des indicateurs de l’accord social portant sur le handicap, ainsi que l’écart à l’indicateur légal ;
• l’analyse des cas de discrimination, de harcèlement ou de comportements sexistes remontés par les canaux d’alerte ;
• le taux de réalisation des visites médicales sur l’ensemble des populations (conformité). Ces indicateurs font notamment partie du bilan social.
Le Conseil de surveillance, au travers de son Comité des nominations et de la gouvernance et de son Comité des rémunérations, supervise ces sujets. Notamment, il adopte et revoit régulièrement les pratiques et processus de rémunération et la politique de rémunération du groupe, et contrôle sa mise en œuvre, en collaboration avec le Comité des rémunérations. Par ailleurs, les principaux indicateurs sociaux, tels que les résultats du baromètre social ou les indicateurs de parité, sont présentés annuellement au Conseil.